每次看到大約某個時期新聞都會報導GG離職率很低，在2019年台積電離職率為4.9%，福利很好，薪水中位數多高，但為什麼還是會有人想離開呢？這不是很好的公司嗎？究竟是誰離職了呢？
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| 在某個時期總是容易出現相關報導 |
2019年台積電總員工數高達5萬人這其中的4.9%是什麼概念>>相當於5萬人中有兩千人離職，但我們並不會在新聞上看到台積電每年有兩千人離職...不同的敘述但明明是同一件事情
在每年都會發布的企業社會責任報中，其實裡面就包含了很多資訊，我們來看看近幾年的趨勢
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| 資料來源：2019年企業社會責任報 |
一個健康的離職率應該是建立在>>新人加入但發現工作內容不適合而自己離開(錯誤的員工在錯誤的位置對雙方都不好)或者老人待夠久經驗傳承後退休。但想到總員工人數大幅成長，離職率維持4.9%這真的很低嗎？如果換成離職人數和年度比較就會發現....
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| 資料來源：新進員工數=企業社會責任報, 離職數=當年離職率*當年總員工人數 |
單看離職人數每年都有近兩千人離職而2016年開始逐漸增加，新進員工有來得及補充職缺嗎？如果來不及補充那個課絕對很痛苦(以輪班體系來說，當出現一個職缺尚未補齊，其他人要增加loading來彌補，很容易出現一個人做兩人事情的情況發生)我們從GG提供的資訊可以找到每年新進員工數，這就可以算出空出的缺有沒有人來補=新進員工-離職員工，那...補上缺額的新人可以馬上上手嗎？至少也需要時間培養吧!我們把新進員工/離職員工=幾個新人等於一個老人 可以看出2012年以後比例逐年下降，甚至到了2018年直接1:1 如果該課loading 沒減輕這相當於一個新人補上空缺以後直接做老人事情讓新人趕鴨子上架，同時間又在擴廠需要大量人力而"因任務"調派，大家只會越來越累。2012年和2014年分別是F15、F14擴廠當年都有招五千人以上，但2019年F18的擴廠招募人數才勉強接近五千而已，大家都在喊缺人不是喊假的。
(一開始對於2010年新進人員高達上萬人有點訝異，原來是2008年爆發金融海嘯蔡力行要求淘汰5%員工，2009年張爺爺回鍋後一方面聘回被開除員工，另一方面則是大舉徵才補充新血，當年有超過71%也就是近7600人是新鮮人)
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| 資料來源：2010企業社會責任報 |
那上面提到的每年都走了兩千人(還逐漸變多)，這兩千人究竟是誰走了？我們先來看公司的員工年齡分布
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| 資料來源：各年度企業社會責任報 |
這裡有一個很明顯的趨勢21~30年齡比率逐年下滑，這代表著未來新鮮肝補充將會有問題!
從上圖可以看出，41~50歲年齡層近五年提升了將近10%!!21~30歲則降了10%，而關鍵主力31~40歲在過去分別在2010年和2014年出現過兩次下降，不過當時21~30歲的都有45%和35%的新鮮肝只要過一兩年就可以讓主力拉回50% (確實..可以看到隔年都回升了)那問題來了，2019年的下降...要誰來補呢？
今年的29歲會是明年的30歲，畫上紅黑箭頭就可以發現31~40年齡族群補充逐漸出現缺口
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| 資料來源：2019企業社會責任報 |
2019和2018 年齡層21~30好不容易持平主要因為2019招了近五千新人 其中76.1%都是30歲以下約3871人，不然很有機會年齡層21~30和40~50在2019就出現黃金交叉
回到一開始提到的問題：每年離職的兩千人到底是誰呢？
資料來源：2015/2019企業社會責任報
以前2015年社會責任報有提供離職的年齡層看出30歲以下離職率都是最高的，2019年也有提到一年內新進員工離職率為13.4%(別忘了...新進員工有76.1%都是30歲以下)，根據歷年的紀錄我們先保守估計30歲以下離職率為8.4%(這裡的分母到底是誰呢？總離職人數？但以103年來算10.4+4+6.1=20.5也不達100%，這裡假設分母是該年齡層的總人數，所以103年30歲以下離職率=10.4%=30歲以下離職人數/30歲以下員工數 (如果這裡的分母是總員工數，那30歲以下離職的人數更恐怖)這樣算起來每年30歲以下的人都會走一千人!每年30歲以下新鮮肝會有約三千人近來但這個年齡層每年走一千人，最壞情況只要三年後原本招的人就可能全走光？
今年的29歲會是明年的30歲，主力31~40原本2016年前都可以穩定補充一千人以上，但在2018年卻歸零，而新鮮人才30歲以下2015年開始維持了4年負數(負數中不是變老跑到30歲以上就是離職)這會造成什麼影響呢？來仔細看看各年齡層增加人數
前面提到分別在2010、2012、2014有招募大量新人，每年招的新人有約76%都是30歲以下算起來都2500人以上，可以看到2012和2015年都有因為前年的大舉增才而讓主力31~40年齡層增加，但是發現了嗎？2014年招的那一波人呢？年輕肝跑去哪啦??身為主力的31~40在2018首度出現零增加有幾種可能，30歲以下維持4年負數影響開始發酵留不住年輕的肝或是31~40離職人數變多。
今年的39歲會是明年的40歲，41老屁股每年穩定增加千人以上(51老屁股也一樣)從這裡可知年齡層31~40的主力每年會變少一千人(穩定的跑到40歲)，所以只要30年齡層的增加人數小於一千，就會逐漸出現斷層，可以看到2016年已經出現了黃金交叉，這樣的交叉將會導致越來越多老人而年輕的肝越來越少。
總員工數每年都在上升，究竟是哪個年齡層在增加呢？可以把個年齡層增加人數做成堆疊直條圖來看，記得社會責任報提到的 新進人員加入為職場注入多元性與活水，但這裡怎麼看到增加的都是老人(如果都是30歲以下小鮮肉那才是代表未來有穩定新鮮的肝可以用，可以看看2010年和2014年，好新鮮阿~)，不過上圖可以發現主力31~40 (灰色部分)2015年成長人數陸續下降，而新鮮的鮮肉肝2015年就持續負數，反觀老屁股40以上甚至還出現越來越多的趨勢，50歲以上 2019年還增加了快400人。
從表面數字可以看出2009年一間2萬5千人的公司成長到2019年5萬1千人幾乎翻倍，不過裡面年齡層已經逐漸失衡，公司整體平均年齡越來越老，不過半導體高屬於技術產業，而GG又是走在時代尖端，常說"家有一老如有一寶"，寧願留住一寶是因為擔心跳槽造成技術外流？
不過這裡主要是想討論2015年以後31~40主力增加人數逐年變少，為什麼招募來的新鮮肝都留不住？為了留住一寶目前40歲以上和10年前相比多了15%，個人覺得在一個輪班密集的公司裡老人變多並不是一個好現象，輪班要不斷地在 特早、小夜、大夜、一般日班、假日值班 之間交換，這裡就衍伸出一個問題為什麼老人可以越待越久，而年輕的新人卻待不住呢？老人也許都會怪現在年輕人都是草莓不過...在工作loading沒有減輕又要增加擴廠速度，但同時間卻留不住新人，之後就要看老人能不能撐住了....
資料來源:台積公司企業社會責任報告
